Au programme aujourd'hui 🤓
1. Vous êtes déjà 2688 abonnés ❤️
2. ⭐️ Avant de parler de l'expérience candidat
3. 🔴 Oui, je vais faire une généralité risquée et dangereuse.
4. Il n'y aura pas d'expérience candidat sans mesure de la satisfaction candidat !
5. Au passage, as-tu entendu parler de la Peak End Rule ?
6. 🍀 Quelles questions poser et sous quelle forme ?
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1. Vous êtes déjà 2688 abonnés ❤️
Bien le bonjour à toutes et à tous !
Tout d'abord, un très grand merci aux abonnés, lecteurs et lectrices. Vous avez été nombreux à vous inscrire et à m'envoyer de gentils messages de soutien. Vous êtes top ☀️2688 désinvoltes et professionnels qui souhaitent faire la paix avec leur Marque Employeur !Le premier épisode était assez simple à écrire car il présentait le concept.Ce deuxième épisode l'est moins. En revanche, il sera bien plus utile !L'expérience candidat sera au cœur de cet épisode et reviendra dans de prochains. Histoire de ne pas trop vous assommer d'un coup ! 😇"Allez vous faire recruter" deviendra sans doute une rubrique à part entière, axée sur l'expérience candidat.Hâte de connaître vos retours.D'avance, bonne lecture !
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2.⭐️ Avant de parler de l'expérience candidat
Comme vous le savez maintenant, en ce qui concerne la Marque Employeur, mon mot d'ordre est : prenons du marketing et injectons-le dans les RH. La communication est un élément du Mix Marketing.
" Communiquer ce n'est pas seulement créer des messages ! "
Quel est le rapport ?
On entend souvent que communiquer, c'est : créer des messages, s'adresser à une audience, publier du contenu, présenter son offre, trouver le bon ton, les bonnes images, couleurs, Et cætera. 🤓
Bien souvent on oublie la deuxième partie essentielle de la communication.
" Communiquer, c'est écouter ! "
C'est con dit comme ça. Très simpliste aussi.
Pourtant, c'est une base incontournable dans la construction d'une expérience candidat qui déboîte !
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3. 🔴 Oui, je vais faire une généralité risquée et dangereuse.
Je vois beaucoup de posts et articles passer dans mon fil d'actu LinkedIn au sujet de l'expérience candidat.
Généralement, ils présentent parfaitement le process idéal pour le candidat qui va jusqu'à la signature de son contrat.
Ces contenus sont essentiels.
MAIS
Dans tous ces posts je n'ai JAMAIS entendu parler de ce qui est prévu pour les retours négatifs.
Comment on les formule ?
Qu'est-ce qu'on donne comme conseils ou ressources pour aider les professionnels non retenus ?
Dans le premier épisode d'Enterrons la RH de Guerre (lien juste ici), je vous ai promis un discours sans langue de bois. 👇
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4. Il n'y aura pas d'expérience candidat sans mesure de la satisfaction candidat !
Accueillir avec le sourire, offrir le café et présenter l'entreprise ne suffira pas ! Même si vous le faites très bien 💪
Ceux qui me connaissent IRL m'ont déjà vu monter dans les tours sur ce sujet et pour faire simple, voilà ce que je vous propose pour commencer.
🏆 Installer les candidats au cœur de l'expérience candidat (vraiment) et mettre en place un questionnaire de satisfaction ! (bordel)
Cette partie de la newsletter n'est pas simple à rédiger car la seule chose que j'ai en tête, c'est de vous dire : FAITES-LE !!
Et oui !
En marketing, BtoB ou BtoC, on demande à nos clients ce qu'ils ont pensé de leur expérience. À nos prospects, on leur propose de tester nos produits / services et de nous faire un retour. On laisse des avis sur Google, on remplit des questionnaires, on aide à améliorer le service ou le produit.
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🧐 Alors pourquoi on ne fait pas systématique pareil en recrutement ?
"Je n'ai pas le temps d'envoyer un questionnaire à chaque candidat".
👉 Mais si tu as le temps. Un petit lien copié collé vers un questionnaire dans ton mail de retour après candidature ou entretien. Et hop, c'est fait !
"Les candidats non retenus ne prendront de toute façon pas le temps de remplir le questionnaire".
👉 Si tu prends le temps de leur expliquer vraiment pourquoi ils ne sont pas retenus et qu'ils ont passé un bon moment avec toi, alors ils te seront aussi reconnaissants en te donnant un coup de main (pour rappel, ce sont avant tout des professionnels).
"Je ne vois pas l'intérêt de consulter les candidats qui ne sont même pas retenus pour un premier échange".
👉 Ça ne t'intéresse pas de savoir vraiment pourquoi ils ont postulé ? S'ils postuleront encore à l'avenir ? S'ils recommanderont à des amis de le faire ? Ce qu'ils pensent de ton mail de refus ?
En vrai, j'ai peur des résultats.
Là, d'accord.
Pour rappel, la Marque Employeur c'est 🤜 ATTIRER 🤜 RECRUTER 🤜 FIDÉLISER
Ici, nous pourrions aussi fidéliser des candidats non retenus. Leur donner une belle image, une bonne impression. Leur donner envie de revenir et d'en parler autour d'eux. On gagnerait même du temps sur de futures embauches 🔥
Pour y arriver, il faut considérer leurs retours et s'en servir pour améliorer nos process de recrutement !
Bref, il faut communiquer, dans tous les sens du terme !
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5. Au passage, as-tu entendu parler de la Peak End Rule ?
Concept utilisé en Design / UX.
Un peu de lecture par ici : https://blog.42courses.com/home/behavioural/the-peak-end-rule
En gros, ce qu'il faut retenir, c'est que le dernier contact avec ton interlocuteur, client, prospect, candidat, doit être mémorable. ☀️
Le petit digestif qu'on t'offre au restaurant après avoir réglé l'addition.
Tu vois où je veux en venir ?
À part pour le candidat retenu pour le poste, le dernier contact avec tes candidats n'est pas toujours le meilleur moment. Ni pour eux, ni pour toi. En général.
Je reviendrai une autre fois sur ce qu'on peut faire pour y remédier.
Si tu as des idées, je suis preneur ! Ça se passe en mp quand tu veux !
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6.🍀 Quelles questions poser et sous quelle forme ?
Premièrement, la forme.
Pour faire simple, il existe un bon outil de création de formulaires : Typeform.
Formulaires personnalisables, accessibles mobiles et PC, et surtout : tu verras qui commence ton formulaire et à partir de quelle question tes candidats décrochent ! Une indication supplémentaire non négligeable dans l'amélioration continue de tes process.
Deuxièmement, le fond.
3 types de questionnaires car 3 cas de figure. En gros.
CAS 1 : candidats non retenus dès le début du process, retour négatif direct.
CAS 2 : candidats non retenus suite préqualification téléphonique.
CAS 3 : candidats non retenus suite visite / entretien.
Quelques questions à poser :
- Quel est votre niveau de satisfaction sur la façon dont le retour vous a été fait ?
- Que pensez-vous de l'accueil qui vous a été réservé lors de votre entretien ?
- Avez-vous eu réponse à toutes vos questions ?
- Y a-t-il des questions que vous n'avez pas pu poser ? Lesquelles ?
- Souhaiteriez-vous être recontacté si un poste s'ouvrait à l'avenir ?
- Recommanderiez-vous notre entreprise à un proche ?
- Quel conseil nous donnez-vous pour améliorer notre parcours candidat ?
Peak End Rule : le 🎁
Pour remercier ceux qui sont allés jusqu'au bout du formulaire, pourquoi ne pas leur prévoir un petit quelque chose en Bonus ?
Soyez sûrs d'une chose : ces résultats ont de la valeur.
